Хураангуй:
Энэхүү судалгаагаар Монголын даатгалын салбарын ажиллагсдын ажлаас авах сэтгэл ханамжийн төвшин, түүнд нөлөөлөгч хүчин зүйлсийг тодорхойлж үүгээр дамжуулан ажиллагсдын ажилд хандах хандлагыг сайжруулахыг зорив.
Судалгааны гол таамаглал нь ажилтнууд ажилдаа сэтгэл ханамжтай, эерэг хандлагатай байснаар илүү бүтээмжтэй болдог, эсрэг тохиолдолд ажлаасаа залхдаг гэх зарчимд тулгуурлав.
Монголын даатгалын салбарын ажиллагсдын 50 гаруй хувийг 20-30 насны залуучууд бүрдүүлдэг гэх статистик үзүүлэлтийг байдаг. Судалгаанд оролцсон байгууллагуудын ажиллагсдын 76% нь 33-аас доош насны залуучууд байна. Ажиллагсдын ажилласан хугацаа нь дунджаар 38 сар байдаг. Энэ нь хэтэрхий богино хугацаа бөгөөд оффисын ажиллагсдын хувьд илүү удаан тогтоон барих тэдэн рүү чиглэсэн идэвхижүүлэлтийн бодлого явуулах нь байгууллагын хүний нөөцийн бодлогын хүрээнд яригдах томоохон асуудал болоод байна.
Ажилтнуудын сэтгэл ханамж, хандлагыг индексжүүлэн тооцох аргачлалаар хэмжсэн ба ийнхүү индексжүүлэхдээ хамгийн өргөн хэрэглэдэг “Ажлын загварын индекс” (JDI), “Ажлын оношилгоо судалгаа” (JDS), “Миннесота сэтгэл ханамжийн санал асуулга” (MSQ) аргуудыг ашиглав. Өгөгдлийг 5 даатгалын байгууллагын 180 үндсэн орон тооны ажилтнуудаас анкетын аргаар авч боловсруулсан болно.
Судалгааны нэгдсэн үр дүнгээ гаргахын тулд индекс гарган, үүнээсээ нөлөөллийн хувийг нь тооцон гаргасан ба хандлагад хамгийн их нөлөө үзүүлэгч нь ажлын сэтгэл ханамж болох нь батлагдсан. Харин ажлын уялдаа холбоо нь харьцангуй бага нөлөө үзүүлдэг байна.
Судалгааны үр дүнгээс Монголын даатгалын салбарын ажиллагсдын хандлагын түвшин 69.1% тай байгаа нь төсөөлж байснаас харьцангуй доогуур түвшинд байсан ба түүнд судалгаанд авч үзсэн сэтгэл ханамжийн хүчин зүйлс хамааралтай байна. Эдгээрээс ажлын ханамжинд хамгийн хүчтэй эерэг нөлөөлөгч хүчин зүйлсэд цалин хөлс, тушаал дэвших боломж, удирдлагын хандлага, харилцаа багтаж байна. Даатгалын салбарын ажиллагсдын хувьд ирээдүйд өсөн дэвших, танин мэдэх зэрэг хүлээлтийн хүчин зүйл нь ажлын хандлагыг эерэгээр нэмэгдүүлэхэд нөлөөтэй байна.
